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    對員工績效考核從哪些方面考核以及需要注意的事項

    閱讀:788次 發布日期:2019-04-24

    隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇,人們越來越多認識到,人力資源是企業生產的“第一資源”,是企業獲取競爭優勢的核心競爭力。既然員工是第一位,那么就必須得提高員工的素質,但在提高素質考核的同時需要注意幾個方面。

    一、員工素質考核

    傳統的個人素質考核通常分為若干等級標準,進而一一對員工進行考核。例如:對于企業主管人員的考核,需要將其主管與同伴友好共事能力、領導能力、分析能力、勤奮等精神以及完成工作的能力,計劃和執行命令的情況逐一列出,進行考核。

    但是對于員工個人素質的考核需要注意避免陷入素質考核的局限:

    對于員工與員工之間的工作成效以及他們的特殊素質之間,究竟存在多大的聯系,還值得探討。即對于素質考核的基本假設有待考證。

    素質考核完全依賴考核者的主觀判斷,因而難免客觀公正。

    企業的某些標準難免有含糊不清之處,使得考核者難以把握。

    針對傳統素質考核的缺陷,難以對一個人形成全面可靠地評價,因此,對于員工的素質考核,可以和其他內容一起采用。

    二、員工工作效果考核

    對于員工的工作效果進行考核,針對企業員工按考核目的進行考核,無疑是對于企業人員考核的一項重要內容。同傳統的按個人素質考核相比較,這一考核內容不脫離員工從事的工作,而是在以被考核者個人所同意的合理指標來衡量員工已經做了哪些工作并得知做得如何。這種對效果的考核提供了合理客觀的依據,從而減少了主管判斷的因素。

    對于員工工作效果的評價與目標管理是聯系在一起的,實行了目標管理,這種考核工作比較容易。考核的具體內容一般變為員工是否適當、合理的確定在一段時間內要實現目標,采取什么措施實現這些目標,以及目標的最終實現程度。

    至于目標的實現程度,可以采用比率法以及頻率法進行衡量。

    比率法是從管理活動或是員工工作的某一周期結束起,計算企業目標的實現程度,例如:企業目標位經營某項目營利100萬元,而一年以后,實際是90萬元,則目標的實現比率是90%。

    頻率法是指若干周期后,組織目標的具體性質,分別采用各種平均法,例如:算數平均、加權平均等進行計算。

    三、員工工作標準考核

    按照員工標準進行考核,主要包含2個方面的內容即員工的工作做得如何以及員工在進行工作的工作效率是否提高。

    以企業主管人員的管理工作為例進行說明:

    1、主管人員工作方面考核

    這一考核內容簡單是說是按照管理者的職能,用一系列能夠反映管理工作中的各種職能范圍內最主要的問題來說明每一種職能,用這些問題來逐項考核與評定主管人員在管理方面的成就,以計劃工作為例,計劃工作中的問題歸納起來可以有以下幾個方面:

    ·是否與本組織或本部門規定了其他組織或部門有關的長、短期目標,及其可考核的目標。

    ·是否理解上級的政策在其決策工作中的指導作用,并確保下屬也可以這樣做。

    ·是否定期的檢查計劃,以便了解計劃與期望是否一致。

    ·在選擇方案時,是否認識到對于解決問題的關鍵因素。

    2.對于人員效率的考核方面

    人員的效率重要集中在如下幾個方面

    ·思維與決策的效率。思維與決策的效率,即員工發現問題、分析問題、解決問題的決策。為此考核者可以從思維效率高低,發現問題是否及時,分析問題是否準確,解決問題時效性等方面進行考核。

    ·處理事務的效率。員工處理事務的效率直接反應主管人員的工作能力。

    ·時間控制效率。時間本身就是效率的直接因素,可用一個表示時間、管理效率、管理成效三者之間的關系的公式表現:管理效率=管理成效/時間。對于時間效率的衡量,可以從管理人員自己的時間利用率、下屬的時間的有效利用率、企業整體時間的有效利用率進行分析。

    績效考核是一把"雙刃劍",好的績效考核制度可以提高員工積極性、激活整個組織;但如果做法不當,可能會產生許多意想不到的后果。總之,要真正把員工的績效考核落到實處,企業在體系設計與組織實施的過程中,就必須要有系統的眼光和思維,同時又要敢于邁開步伐,在實施員工績效考核的過程中適時推動組織的變革前進,把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。

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