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    企業管理中績效管理該扮演好那幾個角色

    閱讀:697次 發布日期:2019-04-10

    績效管理是一個企業中人力資源管理的核心,在企業管理中起著很重要的作用,然而在國內績效管理的作用卻沒有發揮出來,很多的管理者都不愿意做績效管理,甚至厭惡,那是因為他們沒有認清績效管理在企業中扮演的角色, 所以,在實施績效管理之前,首先要團結直線管理者這個主體,統一他們的思想,使之真正發揮績效管理者的角色,承擔自己應該承擔的責任,做自己應該做的工作,讓直線管理者真正動起來。那么績效管理者該扮演好那幾個角色?

    一、合作伙伴

    管理者與員工的績效合作伙伴的關系是績效管理的一個創新,也是一個亮點,它將管理者與員工的關系統一到績效上來。

    在績效的問題上,管理者與員工的目標是一致的,管理者的工作通過員工完成,管理者的績效則通過員工的績效體現,所以,員工績效的提高即是管理者績效的提高,員工的進步即是管理者的進步。

    績效使管理者與員工真正站到了同一條船上,風險共擔,利益共享,共同進步,共同發展。

    鑒于這個前提,管理者就有責任、有義務與員工就工作任務、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通,在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上,對公司的年度經營目標進行分解,結合員工的職務說明書與特點,共同指定員工的年度績效目標。

    在這里,幫助員工,與員工一起為其制定績效目標已不再是一份額外的負擔,也不是浪費時間的活動,而是管理者的自愿,因為管理者與員工是績效合作伙伴,為員工制定績效目標的同時就是管理者為自己制定績效目標,對員工負責,同時就是管理者對自己負責。

    通常,管理者與員工應就如下問題達成一致:

    1. 員工應該做什么工作?

    2. 工作應該做得多好?

    3. 為什么做這些工作?

    4. 什么時候應該完成這些工作?

    5. 為完成這些工作,要得到哪些支持,需要哪些提高哪些知識、技能,得到什么樣的培訓?

    6. 自己能為員工提供什么樣的支持與幫助,需要為員工掃清哪些障礙? 通過這些工作,管理者與員工達成一致目標,更加便于員工有的放矢的工作,更加便于自己的管理。為后續的績效管理開了一個好頭,可能開始有一點麻煩,萬事開頭難,但好的開始是成功的一半,績效目標是一個良好的開端。

    二、輔導員

    績效目標制定以后,管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標的問題。

    在員工實現目標的過程中,管理者應做好輔導員,與員工保持及時、真誠的溝通,持續不斷地輔導員工業績的提升。業績輔導的過程就是管理者管理的過程,在這個過程中,溝通是至關重要的關鍵。

    績效目標往往略高于員工的實際能力,員工需要跳一跳才能夠得著,所以難免在實現的過程中出現困難,出現障礙和挫折。另外,由于市場環境的千變萬化,企業的經營方針,經營策略也會出現不可預料的調整,隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起,管理者幫助員工改進業績,提升水平。

    這個時候,管理者就要發揮自己的作用和影響力,努力幫助員工排除障礙,提供幫助,與員工做好溝通,不斷輔導員工改進和提高業績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能,使績效目標朝積極的方向發展。

    溝通包括正面的溝通和負面的溝通。

    在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵,以擴大正面行為所帶來的積極影響,強化員工的積極表現,給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳,沒有完成工作的時候,也應及時真誠地予以指出,以提醒員工需要改正和調整。這個時候,管理者不能假設員工自己知道而一味姑息,一味不管不問,不管不問的最終結果只能是害了員工,于自己績效的提高和職業生涯的發展也無益。

    需要注意的是,溝通不是僅僅在開始,也不是僅僅在結束,而是貫穿于績效管理的整個始終,需要持續不斷地進行。因此,業績的輔導也是貫穿整個績效目標達成的始終。這對管理者來說,可能是一個挑戰,可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進業績應是現代管理者的一個修養,一個職業的道德,當然它更是一種責任,一個優秀的管理者首先是一個負責任的人,所以,貴在堅持。

    三、記錄員

    績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外,即在年終考核時,管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的,管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。

    爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題,也是許多的管理者回避績效,回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現爭吵?因為缺乏有說服力的真憑實據。試問,不做記錄,有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次,都是在哪一天,什么原因造成的?恐怕沒有,因為沒有,員工才敢于理直氣壯地和你爭論,和你據理力爭。

    為了避免這種情況的出現,為了使績效管理變的更加自然和諧,管理者有必要花點時間,花點心思,認真當好記錄員,記錄下有關員工績效表現的細節,形成績效管理的文檔,以作為年終考核的依據,確保績效考核有理有據,公平公正,沒有意外發生。

    做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室,到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然,觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得,不能是道聽途說,道聽途說只能引起更大的爭論。

    這樣一年下來,管理者就可以掌握員工的全部資料,做到心中不慌了,考核也更加的公平公正。

    四、公證員

    績效管理的一個較為重要也是備受員工關注的環節就是績效考核。

    績效考核是一段時間(通常是一年)績效管理的一個總結,總結績效管理中員工的表現,好的方面,需要改進的地方,管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時,績效考核也是公司薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。所以,公平、公正顯得至關重要。

    績效管理中的績效考核已不再是暗箱操作,也不需要。管理者不僅僅是考官,更應該是站在第三者的角度看待員工的考核,作為公證員公證員工的考核。

    管理者之所以可以作為 公證員來進行考核,主要是因為前面三個角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上,員工的考核已不需要管理者費心,可以說是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現,是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低,而非管理者,管理者只須保證其公平與公正即可。

    所以管理者在績效考核中應扮演公證員的角色。

    做公證員似乎是輕松的,但卻是前面的努力的結果,是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核,可以泰然處之,輕松應對。這也是績效管理所追求的目標,讓一切成為自然,讓員工自己管理自己的績效。

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