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    企業薪酬管理的問題及創新剖析

    閱讀:720次 發布日期:2019-03-17

    企業薪酬管理的問題及創新

    1薪酬概述

    薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。  

    2薪酬管理存在的問題

    通過我的研究發現,目前我國企業在薪酬管理上存在幾個問題。

    2.1薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關,薪酬結構未體現不同崗位的業務特征,所有崗位的薪酬結構相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。

    2.2盲目地運用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

    對此,我建議在管理企業時,在薪酬管理方面要與員工進行良性的溝通。但由于崗位薪酬結構大體相同,又薪酬保密制度不完善,我希望我國企業應加強激勵員工原則,保證績效,加強員工之間的團結合作精神。

    3薪酬管理的創新

    3.1薪酬管理理念的創新

    (1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理:

    在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業,部分短板影響了企業整體能力水平,另一只木桶代表標桿企業,我們要學習標桿企業相同位置的擋板來解決自己企業的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業要將人力資源管理的各個方面作為一個有機系統來綜合分析。

    (2)樹立以人為本的薪酬管理理念:

    員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務、尊重人格、授予職稱、獎勵創新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護,改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。

    企業只有在不斷的創新和完善中才會得到壯大發展,樹立健全的管理制度,尤其是人力資源下的薪酬管理制度。

    3.2薪酬制度結構的創新

    (1)績點薪酬制:

    績點薪酬制是根據每位員工職務、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點數,根據公司業績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實施績點薪酬制度,是通過報酬機制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。

    (2)長期激勵的薪酬計劃:

    長期激勵的薪酬計劃是指企業通過一些政策引導員工在較長的時期內自覺地關心企業利益,而不只是關心一時一事。在企業目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(Executive Stock Option-ESO),資本積累項(Capital Accumulation Programs),股票增值權(Stock appreciation rights)等。長期計劃的實施對象主要有兩大類:企業的高層管理人員和高新技術人才。

    結論:薪酬管理是整個企業管理的核心內容之一,涉及到企業的效益與員工切身利益。大多數國內企業現有的薪酬體系缺乏對優秀人才的有效激勵,束縛了企業員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業中建立起與現代企業制度相適應,遵循市場規則的薪酬分配機制,促進企業的長遠發展。

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