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    如何讓績效計劃更合理與規范

    閱讀:802次 發布日期:2018-12-09

    1 制定程序要科學合理

    在制定績效計劃時, 我們應提倡參與式績效計劃的制定過程。在這一過程中, 應該在制定各級目標時保證每個小組成員都有充分的發言權, 并鼓勵下級人員積極參與上級目標的制定, 這樣目標制定的過程既是自上而下的, 又是自下而上的。績效計劃需要人力資源管理專業人員、員工的直接上級以及員工本人三方面共同參與制定, 是一個在人力資源管理專業人員指導下開展的雙向溝通的過程。人力資源管理專業人員的主要責任是幫助相關人員制定績效計劃, 以確保整個組織在績效計劃中確定的績效目標和績效標準具有相對穩定性, 從而保證整個績效管理系統的戰略一致性; 直線管理者能夠提供績效計劃過程所要掌握的許多有關的職位信息, 他們是整個績效計劃工作的最終責任人; 員工參與是有效實施績效計劃的保證, 因為只有員工知道了組織或部門對自己的期望是什么, 他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果。總之, 我們要深刻理解績效計劃的制定是一個自下而上的目標確定過程, 通過這一過程將個人目標、部門目標與組織目標結合起來。

    2 績效指標設置要科學規范

    根據組織的實際情況設計科學的績效考核指標體系, 有助于引導員工行為的方向。一般來說, 設置有效的績效考核指標應具備以下幾個主要特征: 首先, 在確定績效考核指標時, 應根據企業的戰略目標, 確定關鍵績效領域, 不能面面俱到; 在此基礎上, 將企業的績效指標分解到各部門, 并結合部門職責, 形成部門績效指標; 在確定部門績效指標后, 將之分解到個人, 并結合各崗位職責, 形成個人績效指標。這樣戰略目標經過層層分解形成一個有機的整體, 進而保證所有部門和員工的努力方向與企業保持一致。中小企業處于不斷發展的階段, 其經營重點和經營策略都在變化著, 因此, 中小企業應該保持績效指標與經營戰略的聯動。其次, 定量指標與定性指標相結合。在數據收集成本允許的情況下盡量量化指標, 但是指標設置不能為了量化而量化。同時定性指標也要有明確的評價標準和客觀尺度, 以提高評價結果的客觀準確性。最后, 使績效指標具有可操作性。績效指標的可操作性是指績效指標的選擇, 在保證其效用的前提下, 要力求簡潔, 防止面面俱到, 以便于操作和管理, 容易被管理者所接受。中小企業大多規模較小, 所以不宜也沒必要把績效指標設計得很復雜, 即便是為了應付種種挑戰, 采用各種指標引導員工行為。另一方面, 由于中小企業處于不斷發展的階段, 其經營戰略處在動態地變化過程中,因此也要逐步地將考核指標完善起來以應付現實情況的要求。

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