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    中小企業薪酬管理的一些問題解析

    閱讀:757次 發布日期:2018-11-28

    對于企業來說,薪酬管理是影響其穩定和發展的命脈,擁有好的薪酬管理是每個企業都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣,激勵優秀人才、促進企業業績提升的目的,但是一種壞的薪酬管理也會讓企業的生產、運營和銷售陷入癱瘓。

    在中國很多中小型民營企業老總總是抱怨自己的員工工作不穩定,辭職的很多,沒有全心全意為了企業而工作的,這一點,是很多民營企業頭疼的問題,我們不難想到這是薪酬管理出了問題,一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發展,每個人都是為了生活而工作的,很難說工作不是為了錢。筆者認為,很多中小企業在薪酬管理方面存在以下問題:

    1 沒有形成合理的薪酬制度

    在中國,大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能,甚至發生矛盾,從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老板僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業員工薪酬標準不統一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行,其結果是力不從心。

    2 薪酬要素比例失衡

    企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業,沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發揮。

    3 薪酬分配政策不合理

    由于缺乏競爭的環境,同時受企業規模的限制,中小民營企業員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理,在進行薪酬分配時,企業不依據員工對企業貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準,致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優秀人才。

    4 缺乏有效的薪酬管理激勵機制

    雖然績效工資制是中小民營企業普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。另外,中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質,輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。

    5 薪酬分配缺乏公平性

    由于種種原因,多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企業老板在員工應聘時或與之談判后,憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業內部員工工資標準不規范。民營企業內部薪酬管理體系的不規范現象,造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。

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